今日頭條
官方微信
官方抖音
資訊頻道 近日，江蘇省委組織部決定用兩年時間在全省培養(yǎng)1000名民營企業(yè)家接班人，引領民營經濟新一輪發(fā)展。這些培養(yǎng)對象大部分將從“富二代”中選取。據江蘇省委組織部一位負責人透露，近年來江蘇省內企業(yè)家群體青黃不接，現狀令人擔憂。江蘇因此推出“民營企業(yè)家后備人才培養(yǎng)計劃”，而“富二代”年輕，知識面廣，與父輩相比頭腦更靈活。但“富二代”的經營管理能力卻有待提升，希望能借此改觀“富二代”在人們心目中的傳統形象。
客觀地說，江蘇省的做法體現了地方政府對民營經濟未來“掌門人”能力的擔憂，但關鍵在于政府能否將“富二代”培訓成企業(yè)家。縱觀世界企業(yè)發(fā)展史，任何一個企業(yè)家都是由市場這只“無形的手”經過千錘百煉挑選出來的。原因很簡單，企業(yè)家的本質特征創(chuàng)新精神不是從課堂上學來的，而只能在市場上干出來。作為市場監(jiān)督者和公共服務的提供者，培訓企業(yè)家從來不應成為政府所應具備的職能。此前，浙江溫州市在去年為民企“富二代”傾心打造的“黃埔軍校”培訓班所遭遇的尷尬場景就是前車之鑒。
我們認為，地方政府擔憂民營企業(yè)家青黃不接而采取必要措施的想法是好的，近日江蘇省組織部也回應說這個培訓不僅僅是企業(yè)管理方面，也包括做人方面。這樣的初衷是良好的。不過，關注民營經濟的未來發(fā)展，不應僅僅將目光聚集于“富二代”的自身素質問題，除了在制度層面為民營經濟創(chuàng)造公平的市場競爭環(huán)境之外，更應著眼于幫助民營經濟特別是家族企業(yè)（據統計，我國75%的私營企業(yè)采用了家族式組織）克服在產權結構和治理結構方面的內在缺陷。
JP摩根家族的一項調查表明，家族企業(yè)能成功傳到第二代的，只有三成，能傳到第三代的，占12%，而能傳到第四代的，僅占千分之一。家族企業(yè)全球網絡也曾在羅馬尼亞、新加坡等地做過調查，得出一個對比性結論：中國的家族企業(yè)傳承是最難的。
從產權的角度上來說，中國家庭產權制度安排的典型特征是遺產均分制。遺產均分制不僅導致家庭財產成為非競爭性和非排他性的公共產品，更為重要的是，遺產均分影響了財產的集中，使家庭財產的增長呈現出勻等性甚至下降的態(tài)勢，這可能會影響規(guī)模經濟。而西方國家大多實行遺產長子繼承制，雖然有失公平卻提高了效率，清晰而集中的產權容易實現財產增長的遞增性，也便于家族企業(yè)成功轉型為現代企業(yè)制度。
家族企業(yè)的這種產權結構必然意味著其治理結構也必然難盡人意。一股獨大的封閉產權結構，不僅兩權不分，無法建立有效的激勵機制和監(jiān)督機制，也無法有效利用社會資源，從而最終導致家族企業(yè)的低效。
正是在這個意義上，管理學大師德魯克在《大變革時代的管理》一書中給出了家族企業(yè)管理的四條基本原則：首先，家族成員一般不宜在企業(yè)里工作；其次，管理層至少有一個高層職位由非家族成員擔任；再次，在家族企業(yè)中，越來越需要在關鍵的位子上安排非家族成員的專業(yè)人士，而這些非家族成員的專業(yè)人士必須受到平等的對待，他們在公司中有“完全的公民權”；最后，當管理層在繼承問題上發(fā)生麻煩時，把這個問題的決策權交給一個既不是家族成員也不是企業(yè)成員的外來者來決定。
因此，家族企業(yè)的發(fā)展最終需要完成向現代企業(yè)制度的轉變。這就需要逐步稀釋家族資本，實施產權結構多元化，最終建立現代公司治理結構，引入職業(yè)經理人對企業(yè)進行管理從而實現對家族企業(yè)的徹底改造。正如聯想集團董事局主席柳傳志分析的那樣：中國大多數民營企業(yè)家選擇把產業(yè)傳承給子女，由政府牽頭對這些后備人才進行培養(yǎng)是一個好的方式；但企業(yè)要打造成“百年老店”，最終還是要依靠職業(yè)經理人。
客觀地說，江蘇省的做法體現了地方政府對民營經濟未來“掌門人”能力的擔憂，但關鍵在于政府能否將“富二代”培訓成企業(yè)家。縱觀世界企業(yè)發(fā)展史，任何一個企業(yè)家都是由市場這只“無形的手”經過千錘百煉挑選出來的。原因很簡單，企業(yè)家的本質特征創(chuàng)新精神不是從課堂上學來的，而只能在市場上干出來。作為市場監(jiān)督者和公共服務的提供者，培訓企業(yè)家從來不應成為政府所應具備的職能。此前，浙江溫州市在去年為民企“富二代”傾心打造的“黃埔軍校”培訓班所遭遇的尷尬場景就是前車之鑒。
我們認為，地方政府擔憂民營企業(yè)家青黃不接而采取必要措施的想法是好的，近日江蘇省組織部也回應說這個培訓不僅僅是企業(yè)管理方面，也包括做人方面。這樣的初衷是良好的。不過，關注民營經濟的未來發(fā)展，不應僅僅將目光聚集于“富二代”的自身素質問題，除了在制度層面為民營經濟創(chuàng)造公平的市場競爭環(huán)境之外，更應著眼于幫助民營經濟特別是家族企業(yè)（據統計，我國75%的私營企業(yè)采用了家族式組織）克服在產權結構和治理結構方面的內在缺陷。
JP摩根家族的一項調查表明，家族企業(yè)能成功傳到第二代的，只有三成，能傳到第三代的，占12%，而能傳到第四代的，僅占千分之一。家族企業(yè)全球網絡也曾在羅馬尼亞、新加坡等地做過調查，得出一個對比性結論：中國的家族企業(yè)傳承是最難的。
從產權的角度上來說，中國家庭產權制度安排的典型特征是遺產均分制。遺產均分制不僅導致家庭財產成為非競爭性和非排他性的公共產品，更為重要的是，遺產均分影響了財產的集中，使家庭財產的增長呈現出勻等性甚至下降的態(tài)勢，這可能會影響規(guī)模經濟。而西方國家大多實行遺產長子繼承制，雖然有失公平卻提高了效率，清晰而集中的產權容易實現財產增長的遞增性，也便于家族企業(yè)成功轉型為現代企業(yè)制度。
家族企業(yè)的這種產權結構必然意味著其治理結構也必然難盡人意。一股獨大的封閉產權結構，不僅兩權不分，無法建立有效的激勵機制和監(jiān)督機制，也無法有效利用社會資源，從而最終導致家族企業(yè)的低效。
正是在這個意義上，管理學大師德魯克在《大變革時代的管理》一書中給出了家族企業(yè)管理的四條基本原則：首先，家族成員一般不宜在企業(yè)里工作；其次，管理層至少有一個高層職位由非家族成員擔任；再次，在家族企業(yè)中，越來越需要在關鍵的位子上安排非家族成員的專業(yè)人士，而這些非家族成員的專業(yè)人士必須受到平等的對待，他們在公司中有“完全的公民權”；最后，當管理層在繼承問題上發(fā)生麻煩時，把這個問題的決策權交給一個既不是家族成員也不是企業(yè)成員的外來者來決定。
因此，家族企業(yè)的發(fā)展最終需要完成向現代企業(yè)制度的轉變。這就需要逐步稀釋家族資本，實施產權結構多元化，最終建立現代公司治理結構，引入職業(yè)經理人對企業(yè)進行管理從而實現對家族企業(yè)的徹底改造。正如聯想集團董事局主席柳傳志分析的那樣：中國大多數民營企業(yè)家選擇把產業(yè)傳承給子女，由政府牽頭對這些后備人才進行培養(yǎng)是一個好的方式；但企業(yè)要打造成“百年老店”，最終還是要依靠職業(yè)經理人。
北京市公安局海淀分局備案號：11010802023656號